5 Best Practices für eine gelungene Rekrutierung in der Medizin

Die Rekrutierung in der Medizin war lange nicht so herausfordernd wie die letzten zwei bis drei Jahre. Daher sind Personaler im Gesundheitswesen auf der Suche nach Stellschrauben, die eine höhere Erfolgsquote versprechen, um vor dem Hintergrund des akuten Fachkräftemangels das Beste herauszuholen. Welche Aspekte in der Rekrutierung von Ärztinnen und Ärzten erfolgversprechend sind, erläutert EMC Adam anhand von fünf Best Practices.

1. Online-Bewerbungsformular gehört zum Standard: Kandidaten muss die Möglichkeit gegeben werden, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Gerade Ärztinnen und Ärzte in Anstellung, die wenig Zeit für die Jobsuche und Bewerbungsprozesse haben, profitieren von Online-Bewerbungsformularen. Die Hürde, sich zu bewerben, ist gering, da dies mit wenig Aufwand verbunden ist und zur Not auch nebenbei und von überall erledigt werden kann. Auf diesem Wege lässt sich die Zahl der eingereichten Bewerbungen erhöhen und man erreicht zudem eher passive Kandidaten, die bisher aufgrund von Zeitmangel vor der Einreichung einer Bewerbung zurückgeschreckt sind.

2. Schnelle Reaktionszeit ist ein Muss: Nicht nur die Generation Z, die mit Messaging und kurzen Responsezeiten aufgewachsen ist, erwartet eine Rückmeldung innerhalb von 24, spätestens 48 Stunden auf ihre Bewerbungen. Denn Talente sind rar und werden entsprechend von vielen Einrichtungen adressiert. Wer hier zu viel Zeit verstreichen lässt und Bewerbern nicht unmittelbar das Gefühl gibt, dass sie für die ausgeschriebene Stelle in Frage kommen, verliert diese an den Wettbewerb. Da nur wenige Personalabteilungen selbst personell gut ausgestattet sind, um in Zeiten zahlreicher vakanter Stellen mit allen Kandidaten zügig zu kommunizieren und diese über den Stand ihrer Bewerbungen auf dem Laufenden zu halten, lohnt es sich, einen Partner ins Boot zu holen. Dieser geht in den intensiven Austausch mit den Kandidaten und betreut sie während des kompletten Recruiting-Prozesses.

3. Individuelle Candidate Journey bringt Wettbewerbsvorteile: Medizinische Einrichtungen sollten Bewerbern von Anfang an das Gefühl geben, dass ihr Interesse an einer Stelle in der Klinik, MVZ oder Praxis auf ebenso großes Interesse auf Arbeitgeberseite stößt. Ergo sollte Zeit für die individuelle Kontaktaufnahme eingeplant werden. Am besten über den Kommunikationskanal, der vom Kandidaten präferiert wird. Der persönliche und unmittelbare Austausch per Telefon kann hier Mittel der Wahl sein. Nicht nur, um Kandidaten Interesse an ihrer Bewerbung zu signalisieren, sondern auch um von den Ärztinnen und Ärzten zu erfahren, was die konkreten Umstände für den Wechsel sind und ob man beispielsweise mit Spezial-Services wie Support bei Umzug oder der Suche nach einer neuen Wohnung behilflich sein kann. So lassen sich auch bei Kandidaten, die eine Zu- oder Absage ihrerseits hinauszögern, Entscheidungen beschleunigen und zugunsten der eigenen Einrichtung hin zu einer Vertragsunterzeichnung erreichen.

4. Bewerbungsgespräche mit Aha-Effekt: Der erste Eindruck zählt bekanntlich. Doch das gilt genauso für Arbeitgeber. Vorstellungstermine, die schlecht geplant sind, kommen aber leider immer wieder vor. Für die Gespräche werden beispielsweise inakzeptable Räumlichkeiten gewählt, die keinen guten Eindruck bei Bewerbern hinterlassen. Zur Vorbereitung gehört für Personaler daher nicht nur Fachliches. Ein ordentlicher und ruhiger Besprechungsraum, idealer Weise mit Tageslicht, gilt daher als Grundvoraussetzung, damit Bewerber sich wohlfühlen. Wer darüber hinaus aus dem potenziell neuen Team jemanden akquirieren kann, der die Stellenanforderungen aus erster Hand vorstellt und am Ende sogar eine kurze Führung durch die jeweilige Abteilung der Einrichtung übernimmt, kann sich auch in diesem Prozessschritt differenzieren und bleibt bei Bewerbern positiv im Gedächtnis.

5. Effizientes Onboarding mit individuellem Touch: Viele Arbeitgeber sind der Meinung, dass die Candidate Experience mit der Vertragsunterzeichnung abgeschlossen ist. Dabei ist auch das Onboarding wichtiger Bestandteil. Verläuft dies chaotisch und der neue Mitarbeitende fühlt sich bereits eingangs alleingelassen und wenig wertgeschätzt, hat das nicht selten erhebliche Auswirkungen auf dessen weiteren Werdegang: von abrupten Kündigungen in der Probezeit bis zu einem schnellen Wechsel zu einer anderen Einrichtung nach weniger als einem Jahr. Daher muss das Onboarding im wesentlichen Ablauf standardisiert werden, aber genügend Spielraum für die individuelle Situation der neuen Arbeitnehmer lassen. Idealerweise bekommen diese einen persönlichen Ansprechpartner an die Seite gestellt, der in den ersten Wochen nicht nur für Fragen zur Verfügung steht, sondern auch sicherstellt, dass sich neue Mitarbeitende im Team willkommen fühlen.

„Mitarbeitergewinnung ist ein vielschichtiger Prozess. Deshalb gibt es viele Stellschrauben, an welchen Arbeitgeber im Gesundheitswesen drehen können, um erfolgreich Ärztinnen und Ärzte zu rekrutieren“, sagt Jan Adam, Geschäftsführer von EMC Adam. „Das bedeutet im Umkehrschluss aber auch, dass medizinische Einrichtungen Gefahr laufen, Potenzial ungenutzt zu lassen. Daher ist es unser Ziel, Einrichtungen in allen Bereichen der Personalgewinnung zu unterstützen – von der Konzeption von Stellenausschreibungen, über Kandidatenbetreuung und strategisches Bewerber-Management bis hin zur optimalen Gestaltung von Onboarding-Prozessen, oder Beratung hinsichtlich Employer Branding und Mitarbeiterbindung“, erklärt Adam.

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