7 No-Gos in Bewerbungsgesprächen mit Ärzten

Der erste Eindruck zählt – das gilt für Bewerber und Arbeitgeber gleichermaßen. Vorstellungstermine, die seitens einer medizinischen Einrichtung schlecht vorbereitet werden, kommen aber leider immer wieder vor. Damit erschweren sie sich unnötig die Mitarbeitersuche und ihre Chancen auf qualifiziertes Fachpersonal. EMC Adam hat sieben No-Gos zusammengestellt, mit welchen sich Kliniken, MVZ und Praxen ungewollt ins Aus schießen, wenn sie Ärzte in Job-Interviews damit konfrontieren.

1. Unpassender Gesprächsort: Nicht selten finden Einstellungsgespräche in inakzeptablen Räumlichkeiten statt. Zu deren Vorbereitung gehört für Personaler und Entscheider von medizinischen Einrichtungen daher nicht nur Fachliches: Ein ordentlicher, ruhiger und angemessen großer Besprechungsraum, idealer Weise mit Tageslicht, wäre die Grundvoraussetzung, damit sich Bewerber wohlfühlen. Andernfalls präsentiert man sich unprofessionell und irritiert Kandidaten, bevor nur ein Satz gesprochen wird.

2. Unvorbereitete Termine: Führt ein Vertreter der Personalabteilung das erste Interview, sehen sich Bewerber viel zu oft einem uninformierten Gesprächspartner gegenüber, der weder ausreichend Auskunft über die ausgeschriebene Stelle geben kann, noch sich die Zeit genommen hat, sich über den Werdegang des Bewerbers zu informieren. Das führt den Sinn des Einstellungsgesprächs ad absurdum und letztlich zu einem Ghosting seitens der Kandidaten im weiteren Bewerbungsprozess.

3. Unkoordinierte Planung: Manche Kandidaten fahren für ein Vorstellungsgespräch sogar mehrere 100 Kilometer. Wenn sich eine Einrichtung für das Job-Interview dann nur zehn Minuten Zeit nimmt, spricht das unverhältnismäßige Zeitinvestment für schlechte Planung und mangelnde Wertschätzung. Um einen Bewerber kennenzulernen, sollten mindestens 30-45 Minuten für ein Gespräch eingeplant werden. Sofern eine Stelle zwischenzeitlich anderweitig besetzt wurde, der Termin aber nicht rechtzeitig abgesagt werden konnte, muss das Gespräch dennoch adäquat wahrgenommen werden. Schließlich spricht es sich schnell herum, wenn Einrichtungen chaotisch vorgehen und Bewerber respektlos behandeln.

4. Unnötiges Gehaltspoker: Personaler, die versuchen, ein Gehalt drastisch zu drücken und keine branchenübliche Bezahlung anbieten, sind Ärzten ein Dorn im Auge. Denn schließlich haben sie sich vorher über die üblichen Gehaltsstrukturen informiert und wissen sehr genau um ihren Marktwert. Eine faire Bezahlung ist für Kandidaten zu Recht eine Grundvoraussetzung. Wer sich bereits an dieser Stelle disqualifiziert, wird es in der Personalgewinnung schwer haben.

5. Unklare Teilnehmerzahl: Für ein Bewerbungsgespräch angekündigte Teilnehmende, wie Chefarzt bzw. Chefärztin oder andere leitende Mitarbeitende, die letztlich nicht auftauchen, werfen kein gutes Bild auf eine Einrichtung. Schließlich haben sich Kandidaten darauf eingestellt, potenzielle Vorgesetzte kennenzulernen und ein Gefühl dafür zu bekommen, ob sie sich in ihrem Team wohlfühlen und fachlich profitieren können. Ein Recruiter kann diese Lücke nicht füllen. Umgekehrt entsteht ein ebenso schlechter Eindruck, wenn plötzlich mehr Personen als angekündigt zum Gespräch auftauchen und dem Bewerber die Chance genommen wurde, sich adäquat vorzubereiten und im Vorfeld über alle Teilnehmenden zu informieren.

6. Unglaubwürdiges Kandidaten-Bashing: Bewerbern im persönlichen Gespräch ihre fachliche Kompetenz in Abrede zu stellen und zu implizieren, dass sie nicht für die Position geeignet sind, ist keine gute Strategie. Schließlich dürfen diese mit dem Erhalt der Einladung zum Vorstellungsgespräch davon ausgehen, dass sie für besagte Stelle als qualifiziert angesehen werden. Im Interview das Gegenteil zu behaupten, um Kandidaten zu verunsichern oder Gehaltsvorstellungen zu seinen Gunsten zu beeinflussen, erreicht eher das Gegenteil und verprellt diese.

7. Unverhältnismäßige Hospitationsdauer: Gerade Assistenzärzten wird nach einem Job-Interview häufig eine Hospitation unterbreitet, ohne eine feste Zusage zu machen. Statt der üblichen ein bis zwei Tage werden jedoch bis zu acht Wochen vorgeschlagen. Kliniken sehen hier die Möglichkeit, für diesen Zeitraum Geld zu sparen. So vergrault man junge Talente und beeinträchtig die eigene Reputation am Markt.

Dazu Jan Adam, Geschäftsführer von EMC Adam: „Man kann nicht genug betonen, wie hart umkämpft der Arbeitsmarkt im medizinischen Sektor und damit wie wichtig die Reputation für Kliniken, MVZ oder Praxen ist. Daher ist es erschreckend zu beobachten, wie Job-Interviews gehandhabt werden und wie wenig Wert ihnen beigemessen wird. Deshalb haben wir es uns auf die Fahne geschrieben, unsere Kunden im Recruiting-Prozess zu begleiten und beratend zur Seite zu stehen, damit sie diese Fehler gar nicht erst machen und ihre Chancen auf qualifizierte Kandidaten bestmöglich ausschöpfen.”

Lesen Sie hierzu vertiefend unsere fünf Tipps für eine gelungene Rekrutierung von Ärzten.

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